Kandydat ma odpowiednie doświadczenie, rozmowa przebiega dobrze, a oczekiwania obu stron wydają się zbieżne. Mimo to po kilku dniach wycofuje się z procesu albo odrzuca ofertę. Firma wraca do poszukiwań, a zespół nadal czeka na wsparcie.
Nie każdej rezygnacji można zapobiec. Kandydat może wybrać inną ścieżkę zawodową, otrzymać konkurencyjną propozycję lub zmienić plany osobiste. Warto jednak sprawdzić, czy sam proces rekrutacji nie utrudnia podjęcia decyzji na korzyść firmy.
Oto siedem błędów, które mogą zniechęcić nawet zainteresowane osoby.
1. Zbyt długie przerwy między etapami
Dla firmy kilka dni bez kontaktu może oznaczać czas potrzebny na zebranie opinii i uzgodnienie terminów. Kandydat nie widzi tych ustaleń. Wie jedynie, że rozmowa się odbyła, a obiecana odpowiedź nie nadeszła.
Przedłużająca się cisza utrudnia planowanie i może podważać zaufanie do pracodawcy. W tym czasie kandydat może też kontynuować rozmowy z innymi firmami.
Po każdym spotkaniu warto wskazać konkretny termin kolejnego kontaktu. Jeśli decyzja się opóźnia, wystarczy krótka wiadomość z wyjaśnieniem i nową datą. Ważne, aby inicjatywa pozostawała po stronie osoby prowadzącej rekrutację.
2. Niejasne warunki zatrudnienia
Zakres wynagrodzenia, forma współpracy, miejsce pracy i oczekiwana obecność w biurze mają bezpośredni wpływ na decyzję o zmianie zatrudnienia. Odkładanie tych tematów na ostatnią rozmowę może doprowadzić do sytuacji, w której obie strony poświęcą czas na proces bez szans na porozumienie.
Podstawowe warunki warto omówić na początku. Jeżeli część z nich zależy od doświadczenia kandydata lub zakresu odpowiedzialności, należy wyjaśnić, od czego będzie zależała ostateczna propozycja.
Przejrzysta rozmowa pozwala wcześniej sprawdzić, czy oczekiwania obu stron są zbieżne.
3. Ogłoszenie opisuje inne stanowisko niż rozmowa
W ogłoszeniu pojawia się samodzielność, a podczas spotkania okazuje się, że większość decyzji wymaga wielostopniowej akceptacji. Rola miała skupiać się na rozwoju sprzedaży, lecz faktycznie obejmuje głównie obsługę obecnych klientów. Kandydat zaczyna zastanawiać się, która wersja jest prawdziwa.
Dlatego jeszcze przed publikacją oferty rekruter i przyszły przełożony powinni uzgodnić:
- najważniejsze zadania na stanowisku,
- zakres odpowiedzialności i samodzielności,
- oczekiwane efekty pracy,
- rzeczywiste wyzwania związane z tą rolą.
Atrakcyjny opis stanowiska powinien wynikać z jego rzeczywistych możliwości. Dzięki temu kandydat podejmuje decyzję na podstawie informacji, które potwierdzą się po zatrudnieniu.
4. Kolejne etapy nie wnoszą nic nowego
Rozbudowany proces bywa potrzebny, szczególnie przy zatrudnianiu na stanowiska o dużej odpowiedzialności. Problem pojawia się wtedy, gdy kandydat podczas kilku spotkań odpowiada na te same pytania, a każde z nich kończy się zapowiedzią następnej rozmowy.
Każdy etap powinien mieć jasno określony cel. Jedno spotkanie może służyć ocenie doświadczenia, drugie omówieniu sposobu rozwiązywania problemów, a kolejne poznaniu przyszłego zespołu.
Jeśli nie wiadomo, jaką nową informację ma dostarczyć dodatkowa rozmowa, warto rozważyć jej usunięcie lub połączenie z innym etapem.
5. Zadanie rekrutacyjne wymaga zbyt dużego nakładu pracy
Zadanie może pomóc ocenić sposób myślenia i umiejętności kandydata. Powinno jednak pozostawać proporcjonalne do stanowiska i etapu rekrutacji.
Przygotowanie rozbudowanej strategii, szczegółowego audytu czy kompletnej kampanii wymaga czasu. Bez wyraźnych zasad kandydat może mieć wątpliwości, czy firma sprawdza kompetencje, czy oczekuje gotowego rozwiązania biznesowego.
Dobre zadanie ma określony zakres, przewidywany czas wykonania i kryteria oceny. Warto korzystać z przykładowych danych oraz sprawdzać konkretną kompetencję. Jeżeli zadanie jest obszerne, należy rozważyć jego skrócenie lub odpłatną formę.
6. Rozmowa nie daje przestrzeni na pytania kandydata
Rekrutacja służy obu stronom. Pracodawca ocenia dopasowanie do stanowiska, a kandydat sprawdza, czy chce pracować w danym środowisku.
Brak czasu na pytania, wymijające odpowiedzi lub nieprzygotowanie prowadzącego mogą utrudniać tę ocenę. Szczególne znaczenie mają informacje o stylu zarządzania, organizacji pracy i powodach rozpoczęcia rekrutacji.
Warto zostawić czas na swobodną rozmowę i uczciwie mówić także o wyzwaniach. Kandydat nie musi oczekiwać idealnej firmy. Potrzebuje jednak wiedzieć, na co się decyduje.
7. Brakuje kontaktu po przedstawieniu oferty
Przesłanie oferty nie kończy procesu. Kandydat może potrzebować wyjaśnienia warunków, rozmowy z przyszłym przełożonym lub ustalenia realnego terminu rozpoczęcia pracy.
Oferta powinna jasno przedstawiać najważniejsze ustalenia. Warto też uzgodnić termin odpowiedzi i wskazać osobę dostępną w razie pytań. Po jej przyjęciu dobrze jest utrzymać kontakt i przekazać informacje dotyczące pierwszych dni w firmie.
Dzięki temu ustalenia z rekrutacji płynnie przechodzą w przygotowanie do zatrudnienia.
Od czego zacząć poprawę procesu?
Warto przyjrzeć się ostatnim rekrutacjom: na jakim etapie kandydaci rezygnowali, ile czekali na odpowiedź i jakie powody podawali. Pozwoli to wybrać konkretny obszar do poprawy, zamiast zmieniać cały proces na podstawie przypuszczeń.
Czasem największą różnicę robią proste zasady: jeden opiekun rekrutacji, ustalony harmonogram i spójne informacje o stanowisku.
Chcesz uporządkować rekrutację w swojej firmie? Skontaktuj się z Kingswell. Porozmawiamy o Twoich potrzebach i możliwościach wsparcia w poszukiwaniu oraz ocenie kandydatów.
