Decyzja o rozpoczęciu rekrutacji często pojawia się w konkretnym momencie: firma zdobywa nowego klienta, rozwija zespół albo potrzebuje zastępstwa za odchodzącego pracownika. Samo opublikowanie ogłoszenia to jednak dopiero początek pracy.
Trzeba doprecyzować profil stanowiska, dotrzeć do kandydatów, przeanalizować zgłoszenia, przeprowadzić rozmowy i skoordynować decyzję. Każdy z tych etapów wymaga czasu oraz zaangażowania osób, które mają również inne obowiązki.
Kiedy warto skorzystać ze wsparcia agencji rekrutacyjnej? Najlepiej ocenić to na podstawie trudności konkretnego procesu, dostępnych zasobów i znaczenia stanowiska dla firmy.
Gdy poszukujesz trudno dostępnych kompetencji
W niektórych rekrutacjach problemem jest niewielka liczba osób łączących potrzebne umiejętności, doświadczenie branżowe i oczekiwania zgodne z ofertą firmy.
Samo ogłoszenie może wtedy nie wystarczyć. Potrzebne jest aktywne poszukiwanie kandydatów i rozmowy również z osobami, które aktualnie nie przeglądają ofert pracy.
Agencja może wesprzeć firmę w określeniu rynku poszukiwań, dotarciu do potencjalnych kandydatów oraz wstępnej ocenie ich zainteresowania. Przed rozpoczęciem współpracy warto zapytać, jak partner zamierza prowadzić poszukiwania dla danego stanowiska i jakie widzi ograniczenia.
Gdy rekrutacja trwa, ale nie przynosi efektu
Jeśli przez kolejne tygodnie nie udaje się zbudować odpowiedniej grupy kandydatów, warto sprawdzić przyczyny.
Problem może wynikać z różnych czynników: zbyt szerokiego zakresu obowiązków, niedopasowania warunków do oczekiwań kandydatów, mało czytelnego ogłoszenia albo wymagań, które trudno znaleźć u jednej osoby.
Zewnętrzny partner może pomóc zweryfikować założenia i uporządkować priorytety. Szczególnie ważna jest gotowość firmy do rozmowy o tym, które wymagania są konieczne od pierwszego dnia, a które kompetencje można rozwinąć już po zatrudnieniu.
Bez takiej weryfikacji nawet intensywne poszukiwania mogą nie rozwiązać problemu.
Gdy brakuje czasu na prowadzenie procesu
W mniejszych firmach rekrutację często prowadzi właściciel lub menedżer. W większych organizacjach wewnętrzny dział HR może jednocześnie obsługiwać wiele procesów i innych zadań.
W obu przypadkach ograniczona dostępność wpływa na tempo przeglądania zgłoszeń, umawiania spotkań i udzielania odpowiedzi. Kandydaci czekają, a osoby zaangażowane w proces wracają do niego między pilnymi obowiązkami.
Agencja może przejąć uzgodnioną część pracy, na przykład poszukiwanie kandydatów, wstępne rozmowy i koordynację kontaktu. Firma nadal potrzebuje jednak osoby decyzyjnej, która znajdzie czas na ocenę przedstawionych kandydatur i przekazanie informacji zwrotnej.
Gdy zatrudniasz na stanowisko kluczowe dla zespołu
Rekrutacja specjalisty lub menedżera może wymagać pogłębionej oceny. Sam przebieg kariery nie odpowiada na wszystkie pytania o sposób podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów czy współpracy z innymi.
W takiej sytuacji warto ustalić, jakie metody oceny będą przydatne na danym stanowisku. Mogą to być uporządkowane rozmowy kompetencyjne, zadania oparte na realistycznych sytuacjach lub odpowiednio dobrane narzędzia oceny.
Partner rekrutacyjny powinien umieć wyjaśnić, co dana metoda pozwoli sprawdzić i w jaki sposób jej wyniki zostaną wykorzystane. Żadne pojedyncze narzędzie nie powinno zastępować całościowej oceny kandydata.
Gdy chcesz zwiększyć skalę zatrudnienia
Kilka równoległych rekrutacji wymaga dobrej organizacji. Bez wspólnych zasad łatwo o różne standardy rozmów, opóźnienia i niejasny podział odpowiedzialności.
Wsparcie agencji może być przydatne przy rozbudowie zespołu, uruchamianiu nowego obszaru działalności lub czasowym wzroście potrzeb rekrutacyjnych.
Na początku warto uzgodnić kolejność stanowisk, osoby odpowiedzialne za decyzje i sposób raportowania postępów. Ułatwi to skupienie pracy na najważniejszych potrzebach firmy.
Kiedy rekrutacja wewnętrzna może wystarczyć?
Samodzielne prowadzenie procesu może być dobrym rozwiązaniem, jeśli firma ma dostęp do odpowiednich kandydatów, zna profil stanowiska i dysponuje czasem na sprawne przeprowadzenie rozmów.
Możliwy jest także model mieszany. Wewnętrzny HR prowadzi część rekrutacji, a agencja wspiera wybrane stanowiska lub konkretne etapy procesu.
Zakres współpracy warto dopasować do rzeczywistej potrzeby. Nie każda rekrutacja wymaga pełnej obsługi zewnętrznej.
Jak przygotować firmę do współpracy z agencją?
Przed pierwszą rozmową warto zebrać odpowiedzi na kilka pytań:
- Dlaczego powstaje wakat i jaki problem ma rozwiązać zatrudnienie?
- Jakie rezultaty powinna osiągnąć nowa osoba w pierwszych miesiącach?
- Które kompetencje są konieczne, a które mile widziane?
- Jakie warunki zatrudnienia możemy zaproponować?
- Kto uczestniczy w rozmowach i kto podejmuje ostateczną decyzję?
- Kiedy nowy pracownik powinien rozpocząć pracę?
Z agencją należy następnie uzgodnić zakres usługi, zasady wynagrodzenia, sposób komunikacji i warunki ewentualnego ponowienia poszukiwań. Jasne ustalenia pomagają obu stronom ocenić postępy i reagować na trudności.
Dobra współpraca wymaga zaangażowania obu stron
Agencja wnosi do procesu dodatkowe zasoby, metody pracy i perspektywę rynku. Pracodawca najlepiej zna swój zespół, cele biznesowe i środowisko pracy. Połączenie tych informacji daje podstawę do trafniejszej oceny kandydatów.
Dlatego warto wybrać partnera, który zadaje pytania o stanowisko, wyjaśnia sposób działania i otwarcie komunikuje trudności.
Planujesz zatrudnienie specjalisty lub menedżera? Skontaktuj się z Kingswell. Omówimy profil stanowiska i ustalimy, w jakim zakresie możemy wesprzeć Twoją rekrutację.
